★使える就業規則★メールで作成！就業規則

法定労働時間は、原則１日８時間、１週間４０時間（特例で定められている事業場を除く。）です。ただし一定の要件のもと変形労働時間制によることも認められています。

変形労働時間制は一定期間のうちに忙しい時期と、忙しくない時期がある場合、決められた制限を守り、決められた手続きをすることにより、期間を平均して４０時間であればよいという考え方です。

労働時間が１日８時間を超え、１週間４０時間を超えたとしても、制限の中で割増賃金は不要となります。又、制限の中で、仕事のない時期に、社員が仕事をしていない時間を減少させることができます。したがって、労務費の減少を図ることができます。デメリットとしては、手続き、時間管理等に手間がかかることです。　メリットのある企業は、変形労働時間制の採用を検討してみてください。

★変形労働時間制には以下の種類があります。

・１年単位の変形労働時間制
１年以内の期間を定め、平均して１週間４０時間以内であれば、定められた要件のもと、１日８時間、１週間４０時間を超えて、１日１０時間、１週間５２時間まで、割増賃金の支払いなく労働させることが認められます。

・１ヶ月単位の変形労働時間制
１ヶ月以内の期間を定め、平均して１週間４０時間以内であれば、定められた要件のもと１日８時間、１週間４０時間を超えて割増賃金の支払いなく労働させることが認められます。

・１週間単位の非定型的変形労働時間制
小売業、旅館、料理店、飲食店で常時使用する労働者の数が３０人未満の事業所では、定められた要件のもと、１週４０時間の範囲内で、１日１０時間まで、割増賃金の支払いなく労働させることが認められます。

・フレックスタイム制
勤務時間の決定を、できるだけ社員の自主性にまかせようという考え方です。

１ヶ月以内の期間を定め、その期間の総労働時間を、前もって定めておき、定められた要件のもと、労働者に、各日の労働時間、始業、終業の時刻の決定を委ねるという制度。フレックスタイム制では、各日において必ず労働しなければならない一定時間を設定することができます。しかし、一定時間以外、社員を拘束できないので、一定時間以外の「会議」や「社外の打ち合わせ」の出席を強制できません。メリットとしては、フレックスタイム制では、社員の生活にゆとりを与えることができ、結果として生産性の向上が期待できる点です。

◆1年単位の変形労働時間を導入する前に◆

1年単位の変形労働時間制を会社で導入することで1年を平均して1週40時間になれば、1日やある特定の週においては8時間、40時間を超えて所定労働時間を設定することができます。

1年間に週という単位は52.14週あり、40時間をかけることによって、1年間の総労働時間は2085時間までにしなければなりません。

この2085時間という数字から会社の労働日や休日、所定労働時間を割り出してみます。

１、所定労働時間の考え方

所定労働時間を考えるときに、年間の労働時間の総枠である2085時間を利用して考えますと、このような式になります。

1年間の労働日数×1日の労働時間＝2085時間以内にする

1年間の労働日数は365日－休日ですので、休日数が決まれば1日の所定労働時間が決まります。、また逆に、1日の労働時間が決まっていれば年間休日数が決まるということになります。

２、休日数を決めてから労働時間を割り当てる方法

例えば休日数を120日にすると決めると、365日－120日は245日です。これが年間の労働日数となります。そして、2085時間を245日で割れば1日の労働時間が出てきます。8.51時間です。おおよそ8時間半の所定労働時間を組むことが可能なわけです。

始業9時でしたら、休憩を1時間はさんで、18時半までは所定労働時間とすることができます。この休日については、日曜・祝日だけでなく、土曜日や、夏期、年末年始など会社が休日にしようと考える日をもりこむことができます。

３、所定労働時間から休日数を決定する方法

今度は、一日の始業時刻、終業時刻は変えないで、年間の休日数を決めたいというときも、2085時間の総枠時間から計算できます。

例えば9時から18時で休憩1時間の8時間労働だという場合は、2085時間を単純に8時間で割り、年間の労働日数を算出します。260.625日ですが、小数点は切り捨てて、年間労働日は260日です。

あとは、もうお分かりのように、365日から260日を引いてあげると105日ということになります。一日の所定労働時間が８時間の場合の年間の休日は１０５日必要ということになります。

※1年単位の変形労働時間制を使用した場合の、年間の休日と1日の労働時間のパターンを示すとこんな形になります。(うるう年の場合は計算がかわります。)

　　　　　 1日労働時間　　　　　　 年間休日

　　　　　　7時間25分　　　　　　　　85日

　　　　　　7時間30分　　　　　　　　90日

　　　　　　7時間40分　　　　　　　　95日

　　　　　　8時間00分　　　　　　　 105日

　　　　　　8時間10分　　　　　　　 110日

　　　　　　8時間20分　　　　　　　 115日

　　　　　　8時間30分　　　　　　　 120日

これ以外の場合であっても、2085時間の総枠から計算することによって算出できます。また、1日の労働時間は年間を通じて固定する必要はなく、特に繁忙な時期には多い労働時間に設定して、逆に閑散期には少なめの労働時間に設定することも可能です。

最近、私が就業規則を作成した会社については、繁忙期に8時間30分の所定労働時間に設定し、その他の時期は7時間に設定いたしました。

年間の総労働時間の枠を超えることなく、また、次に出てくる、その他の条件をクリアさえしていれば、所定労働時間を自由に設定できるのです。

その他の条件をクリアしてはじめてＯＫ！

※この1年単位の変形労働時間制を導入するということは、ある意味労働強化につながり、労働者保護の観点に反します。単に年間の労働総枠の2085時間以内にするというだけでなく、以下の条件も必要となります。

　　1．就業規則に1年単位の変形労働時間制を採用することを記載する
　　2．1年単位変形労働時間制の労使協定締結と監督署への届出(毎年)
　　3．労働日が連続して6日間までであること
　　4．総枠以内であっても1日10時間、1週52時間までであること
　　5．48時間を超える週は連続3週以下にすること
　　6．4半期ごとに区切られた期間に48時間を超える週は3週以下にすること
　　7．年間休日数は85日以上とるようにすること

上の条件をクリアしていないと1年単位の変形労働時間制は活用できません。
まずは、カレンダーを用意して休日設定や1日の労働時間設定を仮決定します。

次に、上記の1から7のその他の条件に照らし合わせてみて修正を加えるということの繰り返しになります。

１ヶ月以内の一定期間を平均して１週間当たりの労働時間が週の労働時間を越えない定めをした場合においては，法定労働時間の定めに限らず，特定された週や日において法定労働時間を越えて労働させることができます。つまり，ある週を少なくしてある週を多くする事が出来るという意味です。

就業規則等で「一ヶ月以内単位の変形労働時間制」をとることを明記して，その「単位期間」を定め，さらに，起算日を明らかにして特定しなければなりません。本当は，どの週に何時間越えてどの日に何時間働かせるかまで特定している事が望ましいのですが，それが出来ない場合は，就業規則には基本事項（例えば４時間シフト，６時間シフト，８時間，１０時間等と始業時間を含めて決めておいて，これらの時間を日にちに割り振り，その期間の始まる何日前に掲示などで示す等）を定めて，各人各日の労働時間を「勤務割表」等で期間毎に特定する事が出来ます。

そしてその内容は行政官庁に届けます。

この時間は例えば期間が１ヶ月とすると７で割り切れません。その場合どうするかというと一週間当たり４０時間になる様に割合的に定めます。１ヶ月が３１日間とすると，１週間当たり４０時間で計算すると法定総労働時間は１７７時間８分以内となります。この範囲内でそれぞれの日に労働時間を割り振っていくことになります。

この時間内であれば特定の日に８時間を越えて労働させても時間外割増賃金は発生しないことになります。しかし，この法定総労働時間を越えますと時間外割増賃金の請求権は発生する事になります，また，深夜労働とは関係が無いので，深夜に労働が及ぶ場合は所定労働時間の内外であるかを問わず，深夜労働の割増賃金は発生します。「休日の原則」も当然におよびます。

業務の繁閑の激しい（労働者３０人未満）業種でかつ就業規則等で予め各日の労働時間を特定することが困難と認められる命令で定める業種（例えば旅館等）につき，労使協定による１週間単位の変形労働時間制を認めています。週の法定労働時間を越えますと時間外割増手当の支払いは当然必要になります。また、１日の所定労働時間は１０時間までになります。

使用者は、あらかじめ、その週が始まる前に書面で労働時間を特定して渡さなければなりません。但し，やむを得ない場合は前日までに変更できます。これは，天候の急変などの客観的事実によって当初予想した業務の繁閑に大幅な変更があった場合をいいます。ですから，組み間違いなどのミスなどの場合は認められないことになります。

フレックスタイム制とは労働者が１ヶ月などの単位期間（清算期間）の中で一定時間数（契約時間）労働する事を条件として，１日当たりの労働時間を自己の選択する時間に開始して終了できる制度です。

出勤日と働く時間数(シフト)だけ決めて単位期間（清算期間）の総労働時間で合わせるタイプのものと、例えば「８時から１０時までに出勤して８時間働いて５時から７時までを労働時間とする」，「１０時から３時までは全員出勤している時間帯（コアタイム）としてその他の時間で出勤退勤をする」というふうにと就業規則に定めているタイプところもあります。

いずれも，単位期間（清算期間）の労働時間の総計は契約上所定労働時間にならなければなりませんし，労働時間は使用者の指揮命令下に入ります。とはいえ，出勤退勤時間に付いては労働者の自由なのですから，早出出勤を命じたり時間外労働を命じたりするのは労働者の同意が無ければできません。

当然，出勤退勤時間が自由であるとは言っても，時間外労働を命ぜられた場合で労働者が同意をして時間外労働した場合でも清算期間当たりの平均時間が法定労働時間を越える場合は時間外割増賃金も支払わなければなりません。これは「清算」という形で行われます。清算期間で法定労働時間を越えなければ，特定の日に８時間を越えても，特定の週に４０時間を越えてもかまわないということになります。

万一，出勤退勤を自由にしていた結果，単位期間の総労働時間が所定労働時間に満たなかった場合や多すぎた場合には，就業規則の定めに従って清算される事になります。例えば、労働時間が少ない場合は、つぎの清算期間にその分多く働くということになるかもしれません。しかし、賃金を次の清算期間に繰り越す事は「賃金全額払いの原則」に反して許されないと解されています。

したがって、労働時間が多い場合はその分の賃金を上増しして支払い，法定労働時間を越える場合は時間外割増を支払う必要があります。要件としては就業規則に一定の範囲の労働者につき，始業終業をその決定に委ねる事を明定して，労使協定でフレックスタイムをとる労働者の範囲，１ヶ月以内の清算期間，基準日，働くべき総労働時間，標準となる１日の労働時間の長さ，コアタイムあるいは始終業できる時間の範囲（フレキシブルタイム）を制限する場合はその旨をそれぞれ定めなければなりません。