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　　使える就業規則～休職～ポイント１

◆業務外の傷病により休職を命じる◆

労働基準法には休職の規定がありません。
私傷病による長期に渡る欠勤は、重大な契約違反（債務不履行）となり、解雇が可能です。しかし、困ったときに助けてくれない会社には、「安心感」も「忠誠心」もなくなります。

「業務外の傷病により引き続き○ヶ月休職する場合休職を命じる」と
定め休職期間を何ヶ月とするかは経営者の意見もききながら、リスクを説明してバランスのとれた定めをします。

　　使える就業規則～休職～ポイント２

◆休職者の取扱いに注意◆

最近急増している私傷病による休職、特に「うつ病」による休職には注意したい。

よくある休職ルールは、例えば、「私傷病による休職が３ヵ月以上に及ぶ時は６ヵ月ないし1年の休職とする」などであり、休職期間は、在籍年数により分けるケースなどがあります。

ここで問題になるのは、休職期間が終了した後に、数日出社したものの、再び休職してしまうケースです。この場合の対処法は、就業規則の定め方で大きく異なります。

いずれにしても、休職期間中は解雇ができないため、次のようなルールを徹底する事が求められます。

・同じ病気での休職は認めない

・休職期間終了時に職場復帰が出来ない場合は、自然退職とする（解雇ではない）

・復職時には医師の診断書を提出させる。（医師は会社が指定する場合もある）

また業務に起因する「うつ病」と診断される場合には、最新の注意が必要です。私傷病による休職ではないので、休職期間の適用がなく、業務災害と認定されれば、安易に解雇することはできず、回復しない場合には、３年後に打ち切り保障を支払って解雇することになります。

　　 使える就業規則～休職～ポイント３

◆業務外の傷病により出勤、欠勤を繰り返す◆

極端な例ですが、仮に業務外の傷病により引き続き１ヶ月休職する場合休職を命じると規定してあっても、２９日休んだ人が１日だけ出勤して再び２９日休みそれを繰り返して長期欠勤しても、休職を命じることはできません。

そこで、次のようなルールを徹底する事が求められます。

復職後６ヶ月以内に、直前の休職と類似の事情で欠勤する場合は、その欠勤は前後の休職期間に算入します。

　　使える就業規則～休職～ポイント４

◆休職の復帰理由◆

休職の復帰理由を、「休職事由が消滅した場合に復職させる。」のみの記載は下記の問題が生じ危険です。

再発した場合の責任の所在
労働能力が低下していて、「事務ならできる」と言われたらどうするのか

そこで、次のようなルールを徹底する事が求められます。

私傷病による休職の場合は、健康状態がよくなり、業務を十分に行うことができると会社が判断した場合に限り復職することができます。ただし、旧職務と異なる職務に配置することがあります。

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