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◆全国対応◆就業規則作成.info＞使える就業規則＞休暇
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| 使える就業規則～年次有給休暇～ポイント１ |
◆年休の管理方法◆
従業員の入社日がまちまちですから、年休の管理方法は大変です。
そこで、年休の管理でよく採用されるのが年1回基準日方式です。
例えば基準日を4月1日と決めて、対象者に一斉に付与します。しかし、これは会社が損をすることが多いです。
しかし、多くの会社の就業規則を見てみますと、4月1日の年一回基準日方式になっています。
例えば、4月1日入社の人は、10月1日に10日発生し、翌年の4月1日に基準日の関係から11日発生することになります。本来なら翌年の10月1日に11日発生するのですが、入社日の違いで管理が大変であるので、4月1日の基準日に一斉に付与しています。
また4月1日入社地点で10日を付与する太っ腹なところもあります。（某大手企業ですが）
大企業ならともかく、中小企業なら、なるべく会社が付与しやすい方式を考えてその分、有給の消化率を上げていきましょう。
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| 使える就業規則～年次有給休暇～ポイント２ |
◆そこで使える就業規則◆
年１回基準日方式ですと例えば、4月1日に入社して翌年5月1日に退社する社員にも、10日プラス11日、つまり、21日の有給を取得する権利が発生します。法律上退職時の年休消化は拒否できませんので、「退職日までに有給を使い切りたい」と言ってこられたら会社は困ってしまします。
そこで、少しでも会社の負担を少なくする年2回の基準日にする方法もあります。
①初回の年次休暇は、勤続６ヶ月となる日が属する賃金計算期間の
初日をもってに８割以上出勤した者に対して１０日間を与えます。
②２回目以降は、入社日が属する月の賃金計算期間の初日をもって
入社したものとみなし、年２回（毎年４月１日及び１０月１日）の統一
基準日に勤続年数の応じた年次有給休暇を与えます。
③入社日に対応する基準日は次のようにします。
・４月１日～９月３０日入社の者⇒毎年１０月１日を基準日とする。
・１０月１日～３月３１日入社の者⇒毎年４月１日を基準日とする。
④２回目以降の付与日数は、基準日における勤続年数により次の
通りとします。
・＜勤続年数＞１年超１年６ヶ月以下⇒＜付与日数＞１１日
・＜勤続年数＞２年超２年６ヶ月以下⇒＜付与日数＞１２日
・＜勤続年数＞３年超３年６ヶ月以下⇒＜付与日数＞１４日
・＜勤続年数＞４年超４年６ヶ月以下⇒＜付与日数＞１６日
・＜勤続年数＞５年超５年６ヶ月以下⇒＜付与日数＞１８日
・＜勤続年数＞６年超 ⇒＜付与日数＞２０日
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使える就業規則～年次有給休暇～ポイント３ |
◆集団で年休を請求してきた場合◆
若手社員が集団で年休を請求してきた！
ある日、若手社員が集団で年休を請求してきた。使用目的を聞こうとしたが、労基法では、使用目的を会社に告げる義務はないとして、権利義務だけを主張するが、どう対処すべきだろうか？
●判例によると
集団で年休申請をされ、事業の正常な運営が困難と判断されれば利用目的を聞く事で、その重要度により、選別することは合理的な理由があると解され、違法ではないという判例もある。
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| 使える就業規則～年次有給休暇～ポイント４ |
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◆当日の朝に、年休の請求をしてきた場合◆
最近、当日の朝に電話で年休申請してくる社員が目立つ。年休は、労働者に与えられた当然の権利ではあるが、どう対処すべきか？
●当日の請求の取り扱いは、会社の自由である
労基法で年休は、『労働者の請求する時季に与えなければならない』と定められたいますが、当日の請求は、事後報告と判断され、どう判断するかは、会社の裁量に任されている。そして、会社には、『時季変更権』がありますので、それを判断するために、『請求は2日前まで』と就業規則に定めていた事項は判例でも認められています。（ 電電公社此花電報電話局事件 ）
また、病気の場合、事前の請求は不可能である。それでも、年休にするかどうかは会社の判断です。
◆そこで使える就業規則◆
・年次有給休暇は社員が指定した時季に与える。
・年次有給休暇の請求は 、2日前までに所属長に届けなければならない。但し、やむ得ない事情で事前に届けが出来なかった時で、事後に届け出た場合にも年次有給休暇を認める事がある
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使える就業規則～年次有給休暇～ポイント5
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◆生理休暇の日を、年休算定の際の『出勤日』に算定すべきか？
生理休暇は労基法で定められた当然の権利である。女性特有の休暇であるし、当然に年休の取得条件の算定の際に出勤日としてカウントしてほしいと主張。どう扱うべきか？
●対処法：就業規則に年休の算定基準を明確に定めておく事
生理休暇を有給休暇の発生条件である出勤率に含むかどうかは、労基法で決まりがなく、会社の自由である。就業規則に明確に定めないと、大きなトラブルを呼びます。同様の件は、『精皆勤手当』の算定の際にも、同様の注意が必要です。
◆そこで使える就業規則◆
出勤率の計算において次の場合は出勤したものとみなす
・業務上の疾病により休業した日
・産前産後休暇を取得した日
・育児・介護により休業した日
・年次有給休暇を取得した日
・特別休暇を取得した日（会社自由）
・生理休暇を取得した日（会社自由）
出勤率の計算において、次の場合は全労働日から除外する
・会社都合による休業期間
・休日労働日
・ストライキ等の日
・休職期間中の日
労使協定を締結した場合は、5日を超える日数につき、時季を指定して年次有給休暇を与える事ができる
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使える就業規則～年次有給休暇～ポイント6
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◆退職予定者が、退職日まで、残りの年休を全て行使する事を請求してきた場合◆
退職予定者が、退職日までの残日数を計算して、年休により全日程を休みたいと言う。年休は当然の権利だし、残しても仕方がないので、行使すると言う。あっさり認めた方が良いのだろうか？
●事務引継ぎの必要性を説明し、円満退社の理解を求める
労働者は年休を請求する権利があり、同時に、引継ぎをした上で退社する信義誠実の義務もある。まずは、退社の際に、事務引継ぎをする流れを、社内で慣例化させることが、第一段階。しかし、労働者が応じない場合には、時季変更権の行使も検討にいれる。但し、退社日までに、時季変更が困難な場合、残日数の買い上げをすることになる。
◆そこで使える就業規則◆
退職時のルールの徹底が必要です。つまり、「退職時は、引継ぎをしっかり行わなければならない」と就業規則に定める。
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