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◆全国対応◆就業規則作成.info＞使える就業規則＞パート規則
　　使える就業規則～パート就業規則～ポイント１

◆パート就業規則がない！？◆
第○条　適用
この就業規則は、選考によって採用された、正社員に適用する。
なお、パート従業員等については、別規程に定めることする。

このようになっていませんか？もしなっていたら、次にチェックすることは、その別に規定された別規程はありますか？

もし、別規程が存在しないという場合は、危険です。パート従業員等は、正社員と同じような権利を持つことになります。パート従業員等の就業規則を別規程にゆだねるという形で明記したのに実際は別規程がなかった。そういうケースはよくあります。ただし、この場合は「無いなら就業規則内の権利義務がパートにも適用」となってしまいます。


　労働基準法では、『就業規則で定める労働基準に達しない労働契約はその部分については無効とする。無効となった部分は就業規則の定めによる』（労基法第93条）とあるため、この場合、パートにもボーナスや退職金を対象としなくてはならなくなるおそれがあるのです。

また、パート本人が労働契約書に同意する旨の印をしたとしても、そのような契約は就業規則に反する為、無効であると判断されかねないのです。

このように無用なトラブルを防ぐ為にもパートの就業規則は作成した方が無難だと考えます。
　　使える就業規則～パート就業規則～ポイント２

◆パートタイム労働者にも産休や育児時間を付与◆

パートタイム労働者にも基本的に産休・育児休業を付与しなければなりません。ただし日々雇用される者、雇用期間が定められた者、雇用期間が１年に満たない者など、労使協定で定められた者については対象外となります。

労働基準法では産前６週間（多胎妊娠時には14週間）、産後８週間を付与するよう規定しています。産前・産後の休業期間中およびその後の30日間は解雇することができません。

また子どもの１歳の誕生日前日まで授乳その他の世話をするために、１日２回少なくとも各30分の育児時間を規定しています。ただし１日の労働時間が４時間以内である場合、１日１回で足りるとされています。

なおこの育児期間中の賃金について、労働基準法ではその取り扱いを定めていません。会社内での取り扱いに委ねる格好となります。
　　 使える就業規則～～ポイント３

◆パートタイム労働者にも有休を付与◆

年次有給休暇とは雇入れの日から６ヶ月間継続して勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対して与えられるものです。この条件を満たす者であれば、パートタイム労働者でも有休を付与しなければなりません。

ただしパートタイム労働者の有休は社員と違い、比例付与方式をとります。１週間の所定労働日数に応じて有給休暇の日数を決める形です。

この比例付与の適用を受ける労働者は、下記の２つの条件を満たす必要があります。
（１）週の所定労働時間が30時間未満
（２）週の所定労働日数が４日以下

この条件に当てはまらないパートタイム労働者に関しては、正社員と同様の有休を付与する必要があります。具体的には、所定労働日数が３日であっても週労働時間が42時間の者や、週労働時間が20時間であっても週労働日数が５日の者、などです。

また、６ヶ月以内の期間雇用でも何回か契約を更新して６ヶ月以上勤務している場合は、継続勤務とみなして有休を付与しなくてはなりません。ただし全労働日の８割以上出勤していることが条件となりますので、よく確認してください。

　　使える就業規則～～ポイント４

◆契約期間が満了したパートタイム労働者について◆

「解雇」と「契約期間満了」とでは大きな差があります。まず解雇は使用者が一方的に労働契約を打ち切ることで、このことから様々な問題が生じるケースが多く、法律での規制もあります。一方、契約期間満了は契約していた期間が経過し自動的に契約が解消されることで、「退職」扱いになります。

しかし契約期間満了でも「解雇」として扱われるケースもあります。それは期間満了のたびに更新を重ねていた場合です。このケースでは期間の定めがない契約と事実上変わらない形となるため、更新をしないことが「解雇」と同様にとられます。そのため解雇予告や解雇予告手当の支払いが必要となります。

パートタイム労働指針では、更新拒絶による契約終了で予想されるトラブルを発生させないため、上記のケースに該当しない場合でも、雇用期間が１年を超えた場合には少なくとも30日前に更新しない旨を通知することを求めています


　　使える就業規則～～ポイント5

◆パートタイム労働者を解雇する場合の手続き◆

労働基準法には、解雇する場合は少なくとも30日前に解雇の予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないという規定があります。しかし以下の条件下ではこの規定は適用されません。
（１）日々雇用の労働者
（２）２ヶ月以内の期間雇用の労働者

また解雇の理由が合理性を欠き、社会通念上認めることができない場合は、解雇を無効とすると規定されています。特に職務上のけが・疾病のための休業、産前・産後休業、育児休業や介護休業、女性であること、女性が婚姻・妊娠・出産したことを理由にした解雇は法律で禁止されています。

　　使える就業規則～～ポイント6

◆パートタイム労働者の各種保険加入の条件◆

パートタイム労働者が被保険者として取り扱われるかは、常用雇用関係にあるかどうかによります。各種保険で条件が変わりますので、以下にまとめます。

・健康保険、厚生年金保険
（１）１日または１週間の所定労働時間がその事業所の社員のおおむね４分の３以上であること
（２）１ヶ月の所定労働日数がその事業所の社員のおおむね４分の３以上であること

・雇用保険
（１）１週間の所定労働時間が20時間以上であること
（２）１年以上引き続き雇用されることが見込まれること
※「１年以上引き続き雇用されることが見込まれること」とは
期間の定めがなく雇用される場合、雇用期間が１年である場合、３ヶ月６ヶ月など短期の期間雇用契約を結んだが更新規定が設けられている場合、過去の実績から反復雇用が見込まれる場合など。

・労災保険
雇用形態に関係なく、すべての人が対象となります。
　　使える就業規則～～ポイント7

◆パートタイム労働者にも教育訓練◆

事業主はパートタイム労働者にも教育訓練行う必要があります。

パートタイム労働者の教育訓練に関する注意点は以下の通りです。
（１）実施時間を所定労働時間内に収めるよう努める
（２）所定労働時間外となる場合は、事前に都合を確認するなどの配慮が必要
（３）出産・育児などで職場生活から離れていた者のためにも、職務の内容や職場の慣行などを事前に説明するオリエンテーションの機会を設けること
（４）パートタイム労働者だという理由で教育訓練の範囲を最初から限定しないこと

事業主はパートタイム労働者の能力開発や向上を図るための教育訓練について、就業実態に合わせて実施するよう努めなければなりません。

　　使える就業規則～～ポイント８

◆パートタイム労働者にも健康診断を受診していただく◆

常時使用するパートタイム労働者には、一般健康診断を受診させる必要があります。適用要件は以下の通りです。

（１）期間の定めのない労働契約により使用される者であること
期間の定めのある労働契約により使用される者で、１年（深夜業を含む業務・一定の有害業務に従事する者は６ヶ月）以上引き続き使用（または使用を予定）されている者を含む。
（２）１週間の労働時間数が同種の業務に従事する通常の労働者の４分の３以上であること

１週間の労働時間数が４分の３未満のパートタイム労働者でも、（１）の要件に該当し、同種の業務に従事する通常の労働者の２分の１以上である者に対しても、一般健康診断を実施することが望ましいとされています。

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