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◆全国対応◆就業規則作成.info＞使える就業規則＞セクハラ防止
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| 使える就業規則～セクハラ防止ポイント１ |
◆会社は相談窓口や苦情体制を整えているか◆
職場におけるセクシュアルハラスメントは、それを未然に防止することが一番重要ですが、不幸にして発生した場合の処理も大切です。 2007年の均等法改正により、会社には労働契約上の義務として、労働者のプライバシーが侵害されることがないように、および労働者がその意に反して退職することがないように職場環境を整備する義務があるとして、会社がこれを怠った場合の債務不履行責任（民法第415条）を認めた裁判例があります。
また、セクシュアルハラスメントを防止するために、会社に対し、雇用管理上必要な措置を講じることが義務付けられています。
※会社が相談への対応のための窓口を明確にしていると認められる例
(1) 相談に対応する担当者をあらかじめ定めておくこと
(2)
相談に対応するための制度を設けること
(3) 外部の機関に相談の対応を委託すること
があげられます。
※適切かつ迅速に対応することができるようにしていると認められる例
(1) 相談を受けた場合、人事部門との連携により円滑な対応を図ること
(2) 相談への対応のためのマニュアルをあらかじめ作成し、
これに基づき対応すること があげられます。（均等法第11条第2項に
基づく指針3(2)）
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| 使える就業規則～セクハラ防止ポイント２ |
◆しつこく飲食に誘うこと◆
民事上は、個人に対して不法行為責任（民法第709条）、会社に対して不法行為責任（同法第715条）、債務不履行責任（同法第415条）を追求される場合があります。
セクシュアルハラスメントは、相手方の意に反する性的言動で、それに対する対応によって仕事を遂行する上で、一定の不利益を与えたり、就業環境を悪化させることです。基本的には、「相手の意に反する」、「不快な」という受け手の主観的な尺度が基準になります。するほうに「悪気はなかった。」としても、それが受け手の意に反し、仕事上の悪影響を与えるものであれば、セクシュアルハラスメントとなります。 |
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使える就業規則～セクハラ防止ポイント３ |
◆更衣室の設備が十分でない◆
セクシュアルハラスメントは個人の問題にとどまらず職場環境の問題であり、労働者のために良好な職場環境を整備し提供するのは、会社の責任です。
セクシュアルハラスメントは職場の環境を悪化させ、働く人、とくに女性の働く権利や人権を侵害し、直接的な不利益を与えたり、その結果働き続けることができなくなるといった状況をもたらすものです。
また会社にとっても、職場秩序を乱し、業務の円滑な遂行を阻害するなどの損失をもたらす問題です。
セクシュアルハラスメントを未然に防止するための取組は、会社自身にとって必要とされることです。
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| 使える就業規則～セクハラ防止規定 １ |
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◆禁止行為◆
①不必要な身体への接触
②容姿及び身体上の事柄に関する不必要な発言及び質問
③性的な内容の情報を意図的に流布すること
④性的な関係を強要すること
⑤猥褻な図画を配布・貼付すること
⑥性的な事実関係をたずねること
⑦プライバシーの侵害
⑧その他前各号に準じる性的な言動を行うこと
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使える就業規則～セクハラ防止規定 2
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◆管理・監督者の責務◆
従業員を管理・監督する地位にある者は、良好な就業環境を確保するため、日常の職務を通じた指導等によりセクハラの防止及び排除に努めるとともに、セクハラに
起因する問題が生じた場合には、迅速かつ適切に対処しなければならない。
◆不利益取扱いの禁止◆
従業員等がセクハラに関する苦情・相談を申し出たことを理由に、不利益な取扱いを受けることはない。
◆懲戒処分◆
会社は、セクハラを行った従業員に対して就業規則第○条に基づき懲戒処分を行う。
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