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◆全国対応◆就業規則作成.info＞使える就業規則＞賃金規定
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| 使える就業規則～賃金規定～ポイント１ |
◆賃金規定は会社のオリジナルなものを◆
賃金制度は、それぞれの会社の実情に応じて決定し、また経営者の意向を盛り込んだものとすることが大切です。そのため、モデル就業規則を利用することは避けましょう。できれば、「賃金規程」として別に詳しく定めるのが望ましいでしょう。
※ なお、従前の賃金金規定を変更ことは「不利益変更」の問題が生じることもあります。この場合に賃金規定を変更するためには従業員の「同意」が必要となります。また、退職金に限っていえば、この「同意」を得る事が困難な場合には新たに入社する社員から新制度を適用する（または廃止）退職金規定を作成する方法はあります。
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| 使える就業規則～賃金規定～ポイント２ |
◆役職者の時間外手当と役職手当の関係◆
役職者の地位として、どの段階までをいうのか、よく問題にされます。つまり、労働基準法上の「管理もしくは監督者の地位にある者は労働時間、休憩、休日の規定は適用しない」として時間外手当を除外して、役職手当を支払っている場合、どの役職までが、その適用範囲になるのかです。
監督官の判断では、部長までは認める場合であっても、課長では判断が微妙です。役職手当の額が下級職時の時間外手当の額を明らかに上回るものでないと、実質的には時間外手当を支払っていないと思われます。
係長時代に残業代が５万円あって、係長手当てが２万なら、合計７万円の手当てをもらっていたことになります。ところが、課長になって、課長手当ての４万円のみであったら、差し引き３万円の減収です。
これでは、監督官も認めないと思います。さらに、トラブルに発展すれば、課長手当も含めた額を時間外手当計算の基礎として割増賃金を過去にさかのぼって支払うことになってしまします。上記の場合、残業代込みの役職手当は７万円以上必要となる計算です。 |
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| 使える就業規則～賃金規定～ポイント３ |
◆従来の役職手当は問題あり◆
役職者の位置づけは、経営方針を決定していったり、トップが決めた経営方針に従って業務の遂行を指揮監督する立場にあります。このような重要なポストある役職者には、一般従業員とは異なった給与形態がよいです。
大半の会社では、役職手当は会社の業績貢献度に応じて増減することなく、職位に応じて毎月一定額の手当を支給しています。しかし、このような決め方は役職者の位置づけからして、不自然にも思えます。会社の業績に応じて、毎年増減されてもおかしくないと思います。
また、職位別に一律に決まってしまうのもどうかと思います。課長の中には部長級の方や、逆に係長から部長になりたての方もいます。
◆そこで使える就業規則へ◆
１、役職者にはその責任の度合いに応じて役職手当を支給する。
２、役職手当ては、毎年、職責、会社の貢献度に応じて取締役会で決
定し、本人に通知する。
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| 使える就業規則～賃金規定～ポイント４ |
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◆役職者には年俸制◆
一時、年俸制の導入がブームとなり騒がれましたが、年俸制のメリット、デメリットもわかり今は少し落ち着いています。
今回提案する役職者の年俸制の特徴は次の通りです。
①管理及び監督者の地位にあると認められる役職者には、時間外、
休日、休憩の規定を適用しない（労基法第４１条）
②それ以外の役職者には時間外手当を含んだ役職手当（一定時間
分の超過勤務手当をあらかじめ年俸の一部として別枠表示・固定
払いにしておき、実労働時間がこれをオーバーしたときは不足額を
支払う）
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使える就業規則～賃金規定～ポイント5
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◆年俸制導入にあたっての注意点◆
・年俸制導入にあたっての注意点といでは、まず、賃金規定において次の通り規定します。
１、課長以上の役職者には年俸制を適用する。
２、年俸制は、毎年、職責、会社の貢献度に応じて取締役会で決定
し、本人に通知する。
・また、賃金規定で定めた上で、対象者に対して「報酬通知書」を手渡し、本人からサインをもらうようにします。
報酬通知書
○○ ○○殿
貴殿の平成○○年度(平成○○年○月～平成○○年○月)の報酬
は、次の通り決定いましたので、ここに通知致します。
基本給 ○○万円(月額）
役職手当 ○万円(月額）
家族手当 ○万円(月額）
合 計 ○○万円(月額）
但し、会社の業績が急落したとき、自己都合により規定以上の欠勤
があったとき、懲戒事由に該当したとき、その他やむを得ない事情
が生じたと認めるときには、期の途中であっても、減額することがあ
ります。
平成○○年○月○日 ○○株式会社 代表取締役○○○○印
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
上記の件、承諾致しました。
平成○○年○月○日 氏名 印
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使える就業規則～賃金規定～ポイント６
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◆賞与は基本給と連動させない◆
賞与は本来、法律で義務付けられてはいません。しかし、多くの企業は給与の○ヶ月分とかいって基本給に基づいて支給されています。
賞与を生活の糧としてみる場合には、事前にある程度の金額を予定でき、この方式を一概に否定することはできませんが、会社の貢献度に応じて賞与を支払いたいと考えている会社にとっては、抵抗があるのではないでしょうか。
賞与では会社の裁量範囲を増やし、不良従業員には０もありえるという規定にすれば、解雇ではなく、自主退社していただくこともできるのです。
◆そこで使える就業規則へ◆
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（賞与）
賞与は会社の営業成績の応じ、従業員の勤務成績に基づいて毎
年、夏季及び年末に支給する。
２、賞与の支給日は夏季は７月、年末は１２月とする。
３、但し、会社の業績が悪化した場合や、勤務成績の不良の者には、
支給できないこともある。
（受給資格）
賞与は支給日に在籍し、支給算定期間に勤務したものに限り支給
する。
(支給算定期間）
賞与の支給算定期間は次の通りとする。
夏季 前年○月○日～当年○月○日
年末 当年○月○日～当年○月○日
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