★使える就業規則★使える人事制度★人材育成

◆懲戒するには◆

懲戒処分には、一般的に軽い順に並べると、戒告→減給→出勤停止→解雇となります。

｢罪刑法定主義」といって、就業規則の懲戒規定で定められていない事例では原則として、懲戒することができません。したがって、この懲戒規定は就業規則を作成するにあたって最も注力をそそぐことになります。

会社の就業規則は、従業員が問題行為を起こした時に対応できるように具体的なないようになっていますか？

◆不法行為を繰り返す社員の降格◆

この場合、不法行為を繰り返す社員には、その都度、注意をすると共に、軽い順番に懲戒処分を行なっていくことになります。「何度注意し、懲戒処分を行なっても改悛の情が見られないために解雇した」という方向に持っていくのです。このことは、会社が解雇に至るまでの間に、数度にわたる教育的指導を行ってきたという証拠にもなります。

注意したいのは、一つの行為で同時に2つの処分を行なうことは、「二重処罰」として禁止されていることです。前の処分に対し、改悛の情もなく再び繰り返した場合に、より重い処分を下すことは、二重処罰には該当せずに認められています。

会社としては、自社の就業規則の「懲戒」項目をチェックしてみてください。モデル就業規則では、懲戒事由があいまいで、使いづらい場合が多い。この機に見直しを検討する事をおすすめします。

◆降格規定を設けていますか◆

この場合、役職の変更というよりは、労働条件のダウンの問題です。注意したいのは、職能資格のダウンと共に、賃金が下がるケースの場合です。使用者の人事権のみで行なう事は難しい。少なくとも、就業規則等に降格・降給の可能性を根拠づけておく必要があります。

ところが、　モデル就業規則においては、降格・降給は規定がない場合がほとんどです。よって、新たに就業規則を見直す場合は、必ず、降格・降給規定を設けたい。

会社に大きな損害を与えた社員に対し、懲戒処分により減給を行う場合、労働基準法では、1回につき平均賃金の半日分、総額については月額給与の1割までという制限を定めてます。したがって、例えば、一つの不法行為で1ヵ月分の給与を停止にしてしまうのは、禁止されています。

不法行為と処分の妥当性であり、軽微な事案に対して、処分が重過ぎると判断されれば、権利の濫用を指摘されかねません。、

また、降格・減給は、大変インパクトのある行為であり、本人の名誉やプライドにも影響する行為であり、慎重に行なう必要があります。